特別休暇制度、および年休取得率についての課題

企業の休暇制度ちぐはぐ
（日本経済新聞 2026年2月2日）

病気治療やリスキリングのための「特別休暇制度」（法律では定められておらず企業が任意に設定する法定外休暇）を導入する企業が増えているけれども、まだまだ十分とは言えないことを海外のデータとの比較や、専門家の意見を紹介しながら示されている記事です。 

オンライン記事はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO94137060R00C26A2TL5000/

 法定外休暇の代表は「病気休暇」で近年導入する企業が増えていますが、勤務先にこの制度があると答えた人は41.9%だったそうです（厚労省2024年調査）。

日本の有給取得率は63%（エクスペディア社2024年調査）で、11カ国・地域中最下位でした。

年休は急な用事のために残しておきたいという理由から残す方が多いそうですが、
これに対して佐藤博樹氏（東大名誉教授）は、年休はリフレッシュして労働意欲や効率を高めることが目的なので年休とは別の休暇を設定することが大切とおっしゃっています。

日本の職場は個人の判断で休暇取得することをためらう人が多いという日本ならではの特徴も休暇制度を考える上でポイントであることも勉強になりました。 

特別休暇に関する企業の取り組み事例としては、日本たばこ産業（JT)、サンリオ、丸井グループの制度が紹介されていて参考になります。 

 

勤務間インターバル制度の義務付けに関する議論

働き方改革の現在地(2)　深夜に終業、出社は何時？
（日本経済新聞 2026年2月12日）

勤務間インターバル制度の義務付けについて厚労省の労働政策審議会で議論が行われていることを紹介する記事です。
勤務間インターバル制度は、終業から始業まで一定の休息時間を確保するものです。
日本では努力義務にとどまっていますが、これを罰則付きの義務化にするなどの議論が行われているとのことです。

オンライン記事はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO94356200S6A210C2NN1000/


概要：
・導入企業（ベアレン醸造所（盛岡市のクラフトビールメーカー））では、メンタルヘルスの改善や家族と過ごす時間の増加といったポジティブな効果が出ている。

・日本における現状
　英仏独など）では原則11時間と法律で義務化されている。
　日本では現在は努力義務。導入率は6.9%（2025年1月時点）にとどまる。とりわけ中小企業での普及が課題。

・義務化に向けた議論
　厚生労働省の研究会や労働組合側は、過労死防止の観点から法規制の強化（義務化）を提言している。
　一方、経営側は災害やトラブル時の対応を考慮し、柔軟な制度にすべきという意見が多い。

勤務間インターバルが短いと睡眠時間が減少しますので、心身の健康問題に大きな影響を与えます。
労使双方にとって納得のいく制度になるよう議論が重ねられることを期待します。 

 

地方の中小企業の働き方改革事例

 ダイバーシティ  地方中小の働き方進化論
（日本経済新聞 2026年1月26日 朝刊）

人手不足は地方で深刻ですが、この記事では、中小企業ならではの人材獲得の制度が紹介されています。 

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93979100V20C26A1TYA000/

事例

サカイエステック（建設業、福井市）
①「親子出勤制度」
　子どもを学童保育に預けられない 場合などに子どもを職場に連れてくることができる。キッズルームがあり、必要な場合は同じ部屋で一緒に働くことができる。

②「週休4日の正社員」 制度
　定年を迎えた社員の「趣味を楽しみつつ仕事も続けたい」という要望を受けて導入。

 同社の代表者は人手不足に対応するためにこのような制度を作ったと語っておられます。
「子供がいるし、家事もあるので仕事は無理ということなら、その人に会社の制度を合わせようと考えた。そうしないと会社に来てもらえなかった」とのことです。

記事では他の企業の工夫もいくつか紹介されています。  

これとは別の記事ですが、これを読んで以下の会社のことも思い出しました。

「出社日は自由、助け合い禁止...働きやすさで話題のエビ工場が考えた“型破りなルール”」
 （PHP online）
https://shuchi.php.co.jp/article/10213

こちらの記事では、大阪にあるパプアニューギニア海産（天然エビの加工・販売）という会社のたいへんユニークで効果的な事例について紹介されています。

この会社では、

・「パート社員は好きな日に出社し、働く時間も自由に決めてよい」
・「嫌な仕事はやってはいけない」
・「助け合いは禁止」

など「気分よく働くための50以上ものルール」を作ったそうです。

社長が従業員一人ひとりと向き合ってルールを作ったことで、人材が定着し、そのおかげで人件費が約40%も減少したとのことです。そして「パート社員のスキルが上達し、エビの品質は見違えるほどよくな」ったそうです。

この企業の取り組みの詳細は社長の武藤北斗さんの著書『生きる職場　小さなエビ工場の人を縛らない働き方』（イースト・プレス）で読めます。

会社が従業員を大切にすることの大切さとともに、経営者が時代の変化に合わせて自らの意識を変えていくこの大切さも改めて感じる記事でした。

 

 

1on1を形骸化を防ぐ取り組み事例

 ライフスタイル 働く　「1on1」惰性にしないコツ
（日本経済新聞 2026年1月20日）

 1on1を効果的なものにするための企業の取り組みが紹介されている記事です。

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93862720Q6A120C2EAC000/

取り組み事例 

・エン（人材サービス）・・・「キモチ伝達タイム」を1on1に組み込む。部下から嬉しかったことや悲しかったことを5〜10分聞く。上司は聞き役に徹する。

・ロゴスウェア（教育システム開発、つくば市）・・・1on1に「指名制」を採用。上司や部下、部門や立場を超えて誰にでも面談を申し込むことができる。
制度が社内に浸透しているので面談が断わられることがない。

・ レバレジーズ（人材サービス、渋谷）も、部下が面談相手を選べる。

・ TAM（デジタル事業開発支援、大阪市）・・・有志が社員同士をマッチングして1on1の機会を定期的に作る。社員同士のコミュニケーションを増やすことがねらい。

具体的な工夫が紹介されていて参考になります。
心理的安全性の向上にも役立ちそうですね。

感謝と共感が給与に上乗せされる仕組み

 α20億人の未来（8）「共感経済圏」へようこそ
（日本経済新聞　2026年1月9日）

Z世代の次の「α世代」の若者たちにとっては「金銭」だけでなく、「共感」や「感謝」されることが重要であり、「共感」や「感謝」が給与に上乗せされる仕組みもあることを紹介する記事です。

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93660170Y6A100C2MM8000/

仕組み

• 業務を手助けしたことに対して、職場のメンバーから感謝のメッセージが「投げ銭」のポイントとともに届く
• そのやりとりを他のメンバーも見ることができ、「いいね」を押すことで「投げ銭」ポイントが加算される
• ポイントは「感情報酬」と呼ばれ、感謝された本人の給与に上乗せされるため、モチベーション向上にもつながる

紹介されている事例はNTTドコモのグループ会社「Dear One」。

アダム・スミスは「国富論」（1776年）で「神の見えざる手」について論じたことで知られていますが、その前作である「道徳感情論」（1759年）では冒頭で「共感が社会の土台になり、そのうえに市場経済が成り立つと論じ」られているそうです。

α世代がこれまでの市場経済のあり方をポジティブな方向に変えていくことを予感させ興味深いです。

 

 

AI上司登場

 ライフスタイル　働く　AI上司に諭されたい
（日本経済新聞 2026年1月6日）

AIエージェントを仕事に活用するという話題が増えていますが、
「AI上司」に注目が集まっているという記事です。

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93581880W6A100C2EAC000/

AI上司に指導や助言をもらうことにも抵抗を感じない人が多いようです。

「上司の役割をAIは代替できるか？」という質問に対して、7.5%が「全てできる」、19.2%　が「ほとんどできる」と回答しています。
今後、上司の機能の一部はAIに代替されていくことを予感させます。

アクセンチュアではあえて厳しい言葉で指導するAIアプリが社内で開発されており、利用者が多いそうです。興味深いです。

 

職場の身だしなみのルールを見直す動き

ダイバーシティ 　職場の身だしなみ 自由の風
（日本経済新聞　2025年12月1日 朝刊）

職場の身だしなみのルールを見直しす動きについての記事です。

事例として紹介されている企業、自治体
・東京メトロ
・日の丸交通
・富士薬品
・万代
・東村山市

データ
・Z世代の7割弱が「職場での服装・髪型が完全自由」を希望。
（マイナビ転職・Z総研, 2022年調査）


オンライン記事はこちら
「職場の身だしなみ 自由の風 服や髪、装飾品で個性生かす」
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO92908290Q5A131C2TYA000/

引用者コメント：
働き手の個性が出ることで、「それぞれが異なる人間だと相手に視覚的に伝わ」り、カスハラの防止も期待できるそうです。

社内人材をマッチングする仲介制度

新規事業実らす「ミツバチ」
（日本経済新聞 2025年11月27日 朝刊）

新規事業の創出のため、社内人材をマッチングさせる仲介制度を始めたソニーグループについての記事です。

概要：
ソニーグループ内の人材をよく知っている「仲介者」が、「アイデアの発案者と専門人材を結びつける」、社内人材マッチング制度を開始。
仲介者は受粉を助けるミツバチのようであり、「ポリネーター」（花粉媒介者）と呼ばれる。
制度の導入から1年で300件の案件を「媒介者」が支援した。
マッチングに成功した事例はAIに学習させていく。


オンライン記事はこちら
ソニーG、新規事業実らす60人の「ミツバチ」　社内人材結びつけ
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC1775T0X11C25A1000000/



引用者コメント
記事には「金融×ゲーム」、「デザイン×研究部門」など分野を横断したマッチングの事例が紹介されており興味深いです。
隠れていた「技術資本」が活用される素晴らしい制度です。

入社前から若者のキャリア観形成を支援する動き

 キャリア観形成入社前から支援
（日本経済新聞　2025年10月2日 朝刊）

新卒内定者向けに、入社前から勉強会を開くなどして、若者が中長期的なキャリア観を形成することを支援する取り組みを行っている大手企業についての紹介記事です。

概要：

取り組みの例
・勉強会を開く
・各種検定試験の受験料を補助
・資格取得講座の補助　など

紹介されている企業
・楽天グループ
・サイバーエージェント
・電通
・大成建設

データ
・2026年卒では内々定社数が「1社」の学生は62%で過去最高（前年比21pt増）（マイナビ調査）

オンライン記事はこちら
各社が内定式、入社前からキャリア育成支援　勉強会や検定補助で
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC24BXM0U5A920C2000000

引用者コメント：
少子化による人材獲得競争が激しさを増していることが伺えます。