地方の中小企業の働き方改革事例

 ダイバーシティ  地方中小の働き方進化論
（日本経済新聞 2026年1月26日 朝刊）

人手不足は地方で深刻ですが、この記事では、中小企業ならではの人材獲得の制度が紹介されています。 

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93979100V20C26A1TYA000/

事例

サカイエステック（建設業、福井市）
①「親子出勤制度」
　子どもを学童保育に預けられない 場合などに子どもを職場に連れてくることができる。キッズルームがあり、必要な場合は同じ部屋で一緒に働くことができる。

②「週休4日の正社員」 制度
　定年を迎えた社員の「趣味を楽しみつつ仕事も続けたい」という要望を受けて導入。

 同社の代表者は人手不足に対応するためにこのような制度を作ったと語っておられます。
「子供がいるし、家事もあるので仕事は無理ということなら、その人に会社の制度を合わせようと考えた。そうしないと会社に来てもらえなかった」とのことです。

記事では他の企業の工夫もいくつか紹介されています。  

これとは別の記事ですが、これを読んで以下の会社のことも思い出しました。

「出社日は自由、助け合い禁止...働きやすさで話題のエビ工場が考えた“型破りなルール”」
 （PHP online）
https://shuchi.php.co.jp/article/10213

こちらの記事では、大阪にあるパプアニューギニア海産（天然エビの加工・販売）という会社のたいへんユニークで効果的な事例について紹介されています。

この会社では、

・「パート社員は好きな日に出社し、働く時間も自由に決めてよい」
・「嫌な仕事はやってはいけない」
・「助け合いは禁止」

など「気分よく働くための50以上ものルール」を作ったそうです。

社長が従業員一人ひとりと向き合ってルールを作ったことで、人材が定着し、そのおかげで人件費が約40%も減少したとのことです。そして「パート社員のスキルが上達し、エビの品質は見違えるほどよくな」ったそうです。

この企業の取り組みの詳細は社長の武藤北斗さんの著書『生きる職場　小さなエビ工場の人を縛らない働き方』（イースト・プレス）で読めます。

会社が従業員を大切にすることの大切さとともに、経営者が時代の変化に合わせて自らの意識を変えていくこの大切さも改めて感じる記事でした。

 

 

1on1を形骸化を防ぐ取り組み事例

 ライフスタイル 働く　「1on1」惰性にしないコツ
（日本経済新聞 2026年1月20日）

 1on1を効果的なものにするための企業の取り組みが紹介されている記事です。

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93862720Q6A120C2EAC000/

取り組み事例 

・エン（人材サービス）・・・「キモチ伝達タイム」を1on1に組み込む。部下から嬉しかったことや悲しかったことを5〜10分聞く。上司は聞き役に徹する。

・ロゴスウェア（教育システム開発、つくば市）・・・1on1に「指名制」を採用。上司や部下、部門や立場を超えて誰にでも面談を申し込むことができる。
制度が社内に浸透しているので面談が断わられることがない。

・ レバレジーズ（人材サービス、渋谷）も、部下が面談相手を選べる。

・ TAM（デジタル事業開発支援、大阪市）・・・有志が社員同士をマッチングして1on1の機会を定期的に作る。社員同士のコミュニケーションを増やすことがねらい。

具体的な工夫が紹介されていて参考になります。
心理的安全性の向上にも役立ちそうですね。

ウェルビーイングとエンゲージメントの関係

 幸福度高い人は主体的に行動
（日本経済新聞 2026年1月13日）
 

日経によるウェルビーイングに関する調査結果を報じる記事です。

「ウェルビーイング」は個人の主観的な、そして持続的な幸福感を指す言葉ですが、従業員のウェルビーイングを向上することの重要性が徐々に企業にも認識され始めているそうです。

第3回「日経統合ウェルビーイング調査」（2025年）によれば、ウェルビーイングと仕事へのエンゲージメントは相関があり、ウェルビーイング実感が高い人の方が、会社への貢献実感や今の会社で働き続けたい気持ちが高い、といった関係が見られました。

また、どの設問がウェルビーイング実感に最も寄与しているか分析すると、上位10項目中4項目が「仕事とプライベートの関係性が良い状態にある」（1位）などの「健康安全」に関するものが占めたといいます。

前年の調査よりも「従業員がより個人の生活に向き合う姿勢を強めている実態もうかがえる」とのことですが、今後もこの傾向は続きそうです。

従業員がウェルビーイングを追求することを阻害しない会社が生き残りやすい世の中になっていくのかもしれません。

「働きたい改革」の論点は残業規制緩和ではない

政界Zoom 「働きたい改革」が問うものは？　高市政権の課題探る
（日本経済新聞 2026年1月9日 夕刊）

高市首相の「働きたい改革」における課題について論じる記事です。

 デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93660890Z00C26A1EAC000/

 

「働きたい改革」の論点は、働きたい人が長時間働けるように残業規制を緩和することそのものではなく、労働生産性を高めることであるはずだという主張は、とても納得のいくものでした。

記事内のデータ

•  日本は、長時間労働（週49時間以上）の就業者の割合が15%で、G7中で最も高い。
• にもかかわらず、一人当たりの労働生産性は、日本はOECD加盟国38カ国中、29位。

 

感謝と共感が給与に上乗せされる仕組み

 α20億人の未来（8）「共感経済圏」へようこそ
（日本経済新聞　2026年1月9日）

Z世代の次の「α世代」の若者たちにとっては「金銭」だけでなく、「共感」や「感謝」されることが重要であり、「共感」や「感謝」が給与に上乗せされる仕組みもあることを紹介する記事です。

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93660170Y6A100C2MM8000/

仕組み

• 業務を手助けしたことに対して、職場のメンバーから感謝のメッセージが「投げ銭」のポイントとともに届く
• そのやりとりを他のメンバーも見ることができ、「いいね」を押すことで「投げ銭」ポイントが加算される
• ポイントは「感情報酬」と呼ばれ、感謝された本人の給与に上乗せされるため、モチベーション向上にもつながる

紹介されている事例はNTTドコモのグループ会社「Dear One」。

アダム・スミスは「国富論」（1776年）で「神の見えざる手」について論じたことで知られていますが、その前作である「道徳感情論」（1759年）では冒頭で「共感が社会の土台になり、そのうえに市場経済が成り立つと論じ」られているそうです。

α世代がこれまでの市場経済のあり方をポジティブな方向に変えていくことを予感させ興味深いです。

 

 

AI上司登場

 ライフスタイル　働く　AI上司に諭されたい
（日本経済新聞 2026年1月6日）

AIエージェントを仕事に活用するという話題が増えていますが、
「AI上司」に注目が集まっているという記事です。

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93581880W6A100C2EAC000/

AI上司に指導や助言をもらうことにも抵抗を感じない人が多いようです。

「上司の役割をAIは代替できるか？」という質問に対して、7.5%が「全てできる」、19.2%　が「ほとんどできる」と回答しています。
今後、上司の機能の一部はAIに代替されていくことを予感させます。

アクセンチュアではあえて厳しい言葉で指導するAIアプリが社内で開発されており、利用者が多いそうです。興味深いです。

 

「アルコール使用障害」の疑い300万人と依然多い

 アルコール障害 300万人
（日本経済新聞 2026年1月3日）

「アルコール使用障害」が疑われる人の数が日本では依然として多いことを報じる記事です。

デジタル版はこちら
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO93541080S6A100C2CM0000/

2024年は推計300万人。人口に占める割合は男性5.4％、女性0.8%であり、
これらは2018年調査と同水準です。（国立病院機構久里浜医療センター調査）

また、飲酒頻度は、男性では「1週間に4回以上」と「全く飲まない」に二極化しているとのこと。

アルコールの問題はプレゼンティーイズムやメンタルヘルスのリスクを高めますので、非常に重要な問題です。